En nuestro entorno acelerado, las organizaciones deben ajustar sus estrategias para mantenerse al día con la competencia y las demandas del mercado. Sin embargo, los cambios en la estrategia a menudo encuentran resistencia.
Para garantizar un cambio exitoso, es importante comprender por qué algunas personas son renuentes, resistentes o incluso se oponen al cambio. En este artículo, describiremos las 4 razones principales por las que las personas se resisten al cambio, por qué algunas personas se resisten al cambio mientras que otras lo desean, y discutiremos cómo debe tratar con ellas.
Las 4 razones principales por las que las personas se resisten al cambio
- No hay tiempo suficiente para centrarse en el objetivo del cambio.
- Miedo a lo desconocido
- Desconfiar de la salida del cambio
- No estar informado (a tiempo)
No hay tiempo suficiente para concentrarse en el cambio
El equipo directivo piensa 5 meses en la estrategia. Tardan 5 semanas en ponerlo en papel. En 5 días, intentan convencer a sus subordinados directos. Tienen 5 horas para contárselo a sus equipos. Los equipos tienen 5 minutos para entender. Y tienen 5 segundos para hacer preguntas.
Hay un núcleo de verdad aquí, que muestra la diferencia entre cómo un tema de cambio está en la mente del gerente y RRHH por un período de tiempo mucho más largo que cualquier otro empleado. Parece muy lógico que si un empleado no entiende por qué necesita cambiar un proceso o comportamiento, no se comprometa con ello.
Ponga a su gente primero y tómese el tiempo para comunicar bien el cambio, elabore el por qué y valide si las personas lo entienden lo suficientemente bien dejando espacio para comentarios y preguntas. Pero recuerde, el “por qué” es solo el comienzo de abordar las razones por las cuales las personas pueden resistirse al cambio organizacional. Es posible sobrecomunicar su razonamiento sin desarrollar adecuadamente un plan para lidiar con el proceso, lo que lleva al siguiente punto.
Miedo a lo desconocido
¿Por qué nos resistimos al cambio en el lugar de trabajo? Por la misma razón que lo resistimos en cualquier otro lugar, nos gusta lo que sabemos, porque incluso si sabemos que no funciona, sabemos que no funciona.
Evidentemente, a menudo se prefiere permanecer dentro de la zona de confort a probar nuevas ideas, simplemente porque es nuevo y desconocido. Sin embargo, la percepción de riesgo, relacionada con el cambio organizacional, puede reducirse mediante una comunicación clara sobre el proceso y el resultado esperado.
Cuando hable sobre lo que espera que produzca el cambio, nunca haga promesas sobre el resultado esperado. Puede hablar sobre lo que espera que sea el resultado y hacia lo que trabajará, pero como gerente es más seguro comprometerse con el proceso de cambio. Explique que apegarse al nuevo proceso da como resultado una mayor probabilidad de éxito y que trabajarán juntos para que sea lo más exitoso posible. Pero no intente predecir el resultado porque si no es el mismo que prometió, la gente podría sentirse decepcionada.
Desconfiar de la salida del cambio
Los empleados no estarán dispuestos a aceptar el cambio si no creen que valdrá la pena. Este miedo puede ser inducido por:
- la creencia de que la dirección es incompetente
- la creencia de que el cambio es temporal
- la creencia de que la forma antigua es mejor
¡Hable con los empleados y escuche sus preocupaciones sobre el cambio!
En lugar de preguntar “¿por qué la gente se resiste al cambio en una organización?” A veces puede ser mejor preguntar “¿por qué la gente querría cambiar?”
Lo primero que debe hacer es hablar con los empleados y escuchar activamente sus inquietudes, mostrar empatía y comprensión. La falta de competencia es un temor que no se admitirá fácilmente, pero con preguntas abiertas y exhaustivas debería poder identificar las razones exactas por las que el empleado desconfía del cambio.
Pregunte qué se puede hacer por el empleado para facilitar el cambio o cómo abordaría el cambio para que sea un éxito. Nunca podrás lograr que todos estén 100% a bordo. Sin embargo, si muestra sus intenciones honestas, se conecta con sus empleados a un nivel humano y practica lo que predica al apegarse al plan, podrá lograr que la mayoría de la gente confíe en usted, en el proceso y eventualmente en el cambio. Establecer esta confianza es el paso fundamental en la creación de una cultura para la habilitación del cambio.
No estar informado a tiempo
Este puede ser un argumento particularmente fuerte de por qué los empleados no están involucrados en el proceso de cambio. Simplemente porque se siente como si les estuvieran diciendo qué hacer, incluso si entienden el por qué y el resultado proyectado del cambio.
Por supuesto, no puede incluir a toda la organización en talleres estratégicos para tomar decisiones de cambio. Sin embargo, no es difícil comunicar muy claramente sobre el inicio del proyecto, quién trabajará en él y cuándo todos recibirán una actualización sobre el (primer) resultado.
La comunicación es realmente vital en un proceso de cambio. Debe ser parte de cada marco de proyecto, antes de iniciar el proyecto en sí. Si es posible, intente incluir una ventana de comentarios donde (algunos) empleados puedan dejar sus pensamientos antes de la conclusión del proyecto.
Conclusión
Los cuatro problemas que tienen las personas con el cambio, a saber, no recibir suficiente tiempo para concentrarse en el objetivo del cambio, miedo a lo desconocido, desconfianza en el resultado del cambio y no estar informados a tiempo, tienen una solución general: la comunicación.
En primer lugar, al comunicar el cambio a tiempo a todos los empleados, estos tienen tiempo para procesar el cambio y comprometerse con él. También les permite entender lo que está pasando y los hace sentir más incluidos. En segundo lugar, cuando se comunica claramente sobre el proceso y el resultado esperado, se puede reducir el miedo de los empleados a lo desconocido. Por último, al hablar con los empleados, puede averiguar por qué desconfían del cambio. Así podrás anticiparte y darles fe en ti y en el cambio.
Cuando tienes los procesos de comunicación adecuados, los empleados estarán más involucrados, lo que no solo es bueno para aceptar el cambio, sino también para la cultura y la transparencia de tu organización. Y recuerda: ¡un empleado informado es un empleado feliz!
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Preguntas frecuentes: Gestión de cambios
¿Cómo pueden las empresas superar la resistencia al cambio?
La comunicación es vital, pero es solo el comienzo de la superación de la resistencia al cambio. Involucrar a su gente en el proceso en cada etapa es fundamental, al igual que el apoyo específico durante la implementación de cualquier cambio en las funciones laborales diarias individuales.
¿Por qué los empleados se resisten al cambio?
Los empleados se resisten al cambio por la misma razón por la que cualquiera se resiste al cambio: incluso las soluciones imperfectas son preferibles a las desconocidas, y una interrupción inesperada del negocio habitual a menudo hace que nuestras vidas sean más difíciles (incluso si las perspectivas a largo plazo son mejores). El hecho de no involucrar adecuadamente a su gente con el cambio también corre el riesgo de alejarlos del proceso por completo.
¿Cómo deben lidiar los empleadores con la resistencia al cambio?
Los flujos de trabajo de habilitación y gestión de cambios adecuados son partes esenciales de cualquier implementación de cambios. Consulte nuestros recursos anteriores para obtener más detalles sobre cómo utilizarlos en sus propios proyectos.
