El mayor activo de toda empresa es su gente. El proceso de gestión de este increíble activo, o HCM (gestión del capital humano), debe abordarse con el mismo cuidado y la misma seriedad que cualquier otro recurso invaluable. Y ciertamente, los eventos de 2020 nos han brindado evidencia más que suficiente de que HCM es fundamental para el éxito en el lugar de trabajo, cuando aborda directamente la experiencia en el lugar de trabajo (WX).
Considere la miríada de desafíos creados por la pandemia, con su giro a distancia, intensificando las presiones económicas en tantas industrias y aumentando las presiones sobre los empleados para hacer frente al trabajo y la vida del día a día. Para muchas organizaciones, el cambio fue una prueba de presión que reveló brechas en sus capacidades de HCM. Para estar mejor posicionado para 2021 y más allá, es hora de llenar esos vacíos.
Aquí le mostramos cómo aprovechar HCM para abordar realmente las necesidades de sus empleados, así como de sus gerentes, y mejorar la experiencia en el lugar de trabajo para aumentar la confianza, el compromiso, la moral y los resultados, ya sea que su fuerza laboral sea remota, mixta o interna:
1. Gestión de nómina y finanzas
Una plataforma integrada: evalúe su software de gestión de nómina y finanzas y asegúrese de que esté integrado en una plataforma de soluciones de recursos humanos. Hay una serie de razones para hacer esto: a sus empleados les resultará mucho más fácil navegar por los aspectos prácticos de la administración en torno a sus propios trabajos, y no hay nada más desalentador, frustrante y desinteresado que no poder acceder fácilmente a sus propios cheques de pago. o tomar decisiones financieras inteligentes.
Autoservicio: el autoservicio y la automatización reducen la fricción en torno a los tiempos de espera y las demoras y brindan una sensación de autonomía y, como era de esperar, confianza. En un nivel muy básico, un empleador que parece (aunque no sea su intención) reticente a ceder cierto control administrativo a sus propios empleados será visto como un empleador que no confía en su fuerza laboral. Tampoco es sorprendente que la confianza sea una calle de doble sentido, y la erosión de la confianza de los empleados puede contribuir al presentismo, la falta de compromiso y la rotación.
Claridad para los gerentes: por parte del empleador, sus gerentes necesitan un proceso que brinde visibilidad y claridad para respaldar una mejor toma de decisiones. La racionalización de las funciones financieras y de nómina también elimina parte del riesgo de errores creados por la redundancia. Las opciones de autoservicio y automatización para los empleados permiten a los gerentes liberar más tiempo para otros asuntos. Sin embargo, si es necesario, asegúrese de que haya un humano en el circuito.
2. Comentarios
Una conversación: el trabajo remoto, que sucedió de repente, fue sin duda una prueba de estrés en lo que respecta al rendimiento y el compromiso. Hemos aprendido que nunca se pueden recibir demasiados comentarios, pero deben ser multidireccionales para sentirse auténticos, transparentes y significativos: los comentarios deben verse como una conversación, no como una crítica unilateral. Comience desde el primer día y conviértalo en una parte habitual de la cultura laboral y del flujo de trabajo. Debe ser frecuente en lugar de raro, regular en lugar de esporádico.
Variedad y rango: las diferentes formas de retroalimentación tendrán diferentes resultados, y una mejor práctica es incluir una amplia gama de formatos y canales. A menudo, las oportunidades breves y agradables para opinar sobre un tema, y luego ver los resultados en general, pueden mejorar ese sentido de pertenencia y comunidad. También transmite el hecho de que la organización valora el tiempo de las personas así como sus aportes. Sin embargo, cuando hay espacio para respuestas más largas, eso les da a los empleados la oportunidad de reflexionar verdaderamente y posiblemente llegar a una preocupación más profunda, lo que puede ser invaluable para todos.
Calibrado según los objetivos: cuando utilice los canales de retroalimentación, asegúrese de que la conversación se base en objetivos claros. Sus empleados deben poder comprender los objetivos y expectativas en torno a lo que hacen en el contexto de su función y su equipo, así como sus propios objetivos. Deben poder comprender el impacto directo de su trabajo y su significado más amplio para la organización en su conjunto. A menudo, esto se transmitirá a través de los gerentes, así que proporcione a los gerentes las herramientas que necesitan: medios flexibles para ganar visibilidad, pero que puedan recopilar, agregar y analizar fácilmente comentarios y datos sobre el compromiso y el desempeño.
3. Compromiso
Volver a los valores fundamentales: una investigación reciente de Unit4 sobre el compromiso de los empleados encontró que casi el 70% de todas las organizaciones cuestionadas identificaron el compromiso como una prioridad principal para 2020. Tener una fuerza laboral comprometida debería ser un valor fundamental. Pero ciertamente, muchas empresas tuvieron que evaluar nuestros sistemas de trabajo para hacer frente a las crisis del año pasado. En ocasiones, eso significó retirarse de las iniciativas de compromiso de los empleados para ocuparse de la tecnología, la seguridad, el acceso y la comunicación. En algunos casos, significó usar el desempeño como la métrica del éxito.
El mito del alto rendimiento por sí solo: sin embargo, el rendimiento puede alcanzar su punto máximo y luego causar agotamiento, un fenómeno que hemos visto demasiado en el último año. Y no importa si su plataforma de video funciona sin problemas si nadie participa en esa undécima reunión del día. No importa si sus equipos se esforzaron al máximo para lograr un resultado si están agotados, estresados y resentidos. Su bienestar está ligado al compromiso, no al desempeño: un gran desempeño es un síntoma de compromiso y no al revés.
Controles y encuestas frecuentes: mantenga el compromiso como una prioridad al realizar muchas actividades de divulgación para medir el sentimiento y la motivación de los empleados. Envíe cuestionarios de pulso regulares y mantenga un conducto abierto, seguro y protegido entre los empleados y los gerentes para que los problemas se puedan tratar temprano y con frecuencia. Establezca una rutina de registros: he visto que los gerentes remotos tienen un gran éxito cuando aumentan la frecuencia y permiten que los empleados elijan sus horarios de registro.
Recopile datos: haga un seguimiento de las tendencias de compromiso en toda su fuerza laboral y, a medida que surjan brechas, trabaje para solucionarlas. Y cuantos más datos recopile, más preciso podrá ser al detectar cambios y problemas. Esto es fundamental para todos los equipos, ya sean remotos, combinados o internos, y se convertirá en un diferenciador clave para los empleadores líderes.
4. Aprendizaje y desarrollo
Optimizar el poder de su gente: la gestión del capital humano no es solo asignar el poder de la gente donde sea necesario. Para los empleadores, esa es una prioridad clave y debería serlo. Pero HCM con visión de futuro también proporciona los medios para que las personas sean mejores y más efectivas en lo que hacen y en quiénes son como profesionales. El aprendizaje y el desarrollo son un medio para maximizar el poder de las personas que tienes.
Generar confianza: una vez más, no se trata de funciones y herramientas dispersas, sino de una plataforma holística e integrada. Desea permitir que las personas realmente asuman un rol y lo acepten: amplíe sus requisitos y aproveche las habilidades y la experiencia recién descubiertas. Además, los empleados aumentan su confianza en su empleador cuando saben que un problema se resolverá. Si el problema necesita desarrollarse, la solución son las oportunidades de aprendizaje. Aún mejor, si el problema es necesitar que alguien asuma un rol debido a un problema de continuidad, el empleado puede ser la solución. En términos de moral, es un innegable tiro en el brazo.
Múltiples formatos: alcance sus componentes de aprendizaje para que cubran los aspectos prácticos actuales, así como los objetivos a más largo plazo. Proporcionar los medios para obtener el conocimiento y las habilidades necesarias para hacer bien un trabajo en particular. Envuélvalo en microaprendizaje, secuencias de cursos personalizadas y, por supuesto, una forma fácil de usar para obtener certificaciones. Pero vaya más allá de eso también, ampliándose a las aspiraciones y el crecimiento, y con temas que pueden no estar directamente relacionados con las funciones laborales, pero sí con los objetivos profesionales.
Basado en datos: todo esto debe estar bajo un mismo paraguas, ofreciendo los administradores de datos que necesitan para tomar esas decisiones y evaluar mejor el crecimiento y las nuevas capacidades de sus empleados. Tanto los empleados como los empleadores deben poder realizar un seguimiento del progreso y ver los logros. Conecte la gestión del aprendizaje con la retroalimentación y con el reconocimiento y las recompensas. Hágalo parte de la cultura laboral: como en, No estamos aquí solo para trabajar. Estamos aquí para crecer y apoyarnos en los datos para ilustrar, rastrear y crear estrategias.
Cubriendo los conceptos básicos
¿Qué quieren y necesitan los empleados, en general? No es una pregunta mágica, como hemos visto durante el último año más o menos. Quieren poder ganar. Quieren saber que su trabajo importa. La necesidad de poder creer en su empleador, sus gerentes y en ellos mismos. Y necesitan la oportunidad y los medios para crecer tanto en el trabajo como en su carrera.
Aprovechar las mejores prácticas en términos de HCM es una forma poderosa y efectiva de garantizar que se satisfagan esos deseos y necesidades esenciales. Centrarse en la experiencia del lugar de trabajo también es una estrategia muy empática que se traduce en resultados comerciales. Descubrirá que también tiene un tremendo impacto en las otras funciones de HCM, incluida la adquisición de talento y la planificación de personas. El resultado final es tener una cultura de trabajo próspera y comprometida. Habilitado por un programa HCM robusto y receptivo, se convierte en el lugar donde todos quieren trabajar.
